Masterclass Employer Branding & Arbeidsmarktcommunicatie

Je kent het wel: je zit rustig je koffie te drinken als je IT-afdeling of HR-management enthousiast komt aanrennen. “Goed nieuws! We gaan AFAS gebruiken voor alles, ook voor recruitment”

Diepe zucht

Dat is ongeveer hetzelfde als een vork gebruiken om soep te eten. Het lijkt in eerste instantie een prima plan (het is immers ook bestek), maar je komt er al snel achter dat het niet bepaald ideaal is.

Wat AFAS zelf zegt (en ja, ze zijn er héél eerlijk over)

AFAS is zo eerlijk als een Nederlander die toegeeft dat stamppot zijn lievelingsgerecht is: ze zeggen het gewoon zoals het is.

Ze zijn geen Applicant Tracking Systeem (ATS) en willen dat ook helemaal niet zijn.

Het is verfrissend eerlijk, toch?

Waar AFAS wél een ster in is

AFAS is als die vriend die álles kan (behalve dat ene waar jij hem nu net voor nodig hebt):

• Financiële administratie (facturen, betalingen)
• Personeelsadministratie (contracten, verlof)
• Salarisverwerking
• Urenregistratie

Waar AFAS géén superheld in is

En nu het deel waar we het eigenlijk over hebben:

• Een Applicant Tracking Systeem zijn (net zoals een hamer geen schroevendraaier is)
• Een recruitmenttool zijn (dat is echt een ander vak)
• Kandidaten sourcen (daar hebben ze niet eens over nagedacht)
• Je recruitment workflow regelen (dat laten ze graag aan anderen over)

Wat recruiters écht vinden van AFAS als ATS

Je hoeft niet lang te zoeken op LinkedIn of in Facebook-groepen om te zien hoe recruiters denken over het gebruik van AFAS als ATS. De frustratie spat regelmatig van je scherm, en terecht. Hier enkele eerlijke ervaringen uit de praktijk:

De dagelijkse worsteling

Nina deelt haar ervaring: “Wij werken met AFAS en hebben wat aanpassingen laten doen, zodat het een beetje werkbaar is, maar we hebben een tijd terug demo’s gekregen van twee ATS providers en we zagen onze droom tot leven komen. Nu doen we zoveel handmatig. Het systeem voor ons laten werken, dat lukt niet met AFAS.”

Ze is niet de enige die worstelt met deze situatie. Het is als proberen om een vierkant blokje door een rond gat te duwen; met genoeg kracht lukt het misschien, maar mooi wordt het niet.

Het kostenplaatje

Patrick komt met een interessant financieel inzicht: “Zelfs qua business case zal AFAS als ATS DUURDER uitvallen dan AFAS HR + los ATS, omdat a) de kosten voor configuratie, integratie, + beheer van AFAS ATS uiteindelijk duurder zijn, en b) je recruitmentkosten (marketing, recruiters, changes) veel meer zijn dan met een ‘echt’ ATS.”

Het verborgen risico

En dan komt Rosan met misschien wel het meest overtuigende argument: “Je wil niet dat je recruiter(s) een nieuwe baan gaat zoeken want dat is echt veel gedoe”.

En daar raakt ze een belangrijk punt. In de huidige arbeidsmarkt zijn goede recruiters goud waard. Als je ze opzadelt met ongeschikt gereedschap, is de kans groot dat ze bij de concurrent gaan kijken waar ze wél met fatsoenlijke systemen mogen werken. Want laten we eerlijk zijn: geen enkele professional wil vechten met zijn gereedschap als er betere alternatieven zijn.

De oplossing: Een gelukkig huwelijk tussen AFAS en een ATS

Je kunt natuurlijk wel een ATS recruitmentsysteem aan AFAS koppelen. Sterker nog, ze hebben daar hele mooie integraties voor. Het is als een perfect huwelijk: beide partners doen waar ze goed in zijn, en samen maken ze elkaar sterker.

Tips voor als je manager dit leest

Beste managers en IT-beslissers (we weten dat jullie stiekem meelezen):

1. Ja, we snappen dat één systeem voor alles geweldig klinkt
2. Nee, dat werkt niet altijd (je gebruikt toch ook geen Excel als CRM-systeem? Oh wacht…)
3. Investeer in specialistische tools, je recruiters zullen je dankbaar zijn
4. En nee, “we doen het er wel even bij in AFAS” is geen recruitmentstrategie

De moraal van het verhaal

Als je manager of IT-afdeling voorstelt om “gewoon AFAS te gebruiken voor recruitment”, kun je vriendelijk glimlachen en deze blog doorsturen.

Want zoals AFAS zelf zegt: laat specialistische recruitment software over aan de specialisten.

Of zoals mijn oma altijd zei: “Met een vork je soep eten kan wel, maar je wordt er vooral heel moe van.”

FAQ (of: veelgehoorde verzuchtingen)

“Maar we betalen al zoveel voor AFAS” En je Spotify-abonnement is geen reden om te stoppen met naar concerten gaan. Soms heb je gewoon beide nodig.

“Kunnen we niet gewoon…” Stop. Als de zin begint met “kunnen we niet gewoon AFAS gebruiken voor…” is het antwoord waarschijnlijk nee.

“Maar het staat in de AFAS-brochure!” Ja, en in mijn sportschoolbrochure staat dat ik een sixpack kan krijgen. Sommige dingen vereisen nu eenmaal het juiste gereedschap.

Dit artikel is geschreven door iemand die al te vaak heeft moeten uitleggen waarom een betonschaar geen goede haarknipmethode is. Net zoals AFAS geen ATS is. En dat is helemaal oké – zolang we maar de juiste tools voor het juiste werk gebruiken.

En nu? Kies het juiste ATS voor jouw AFAS-omgeving

Nu je weet dat je AFAS beter niet als ATS recruitmentsysteem kunt gebruiken (tenzij je van koude soep houdt), vraag je je waarschijnlijk af: “Welk ATS-systeem moet ik dan wél kiezen?”

Gelukkig hebben we een uitgebreid overzicht van alle 45 ATS-systemen die te koop zijn in Nederland. In dit overzicht vind je:

• Welke systemen het beste met AFAS integreren
• De verschillen tussen corporate en bemiddelingssystemen
• De laatste updates en veranderingen in de markt
• Praktische tips voor het maken van de juiste keuze

➡️ Bekijk het complete ATS systemen overzicht

PS: En voor de IT-afdeling die nog steeds twijfelt – ja, dit artikel mag in de AFAS-knowledge base. Maar zet er dan wel even een 😉 bij.

De arbeidsmarkt is constant in beweging. Organisaties zoeken naar flexibele oplossingen om hun wervingsuitdagingen het hoofd te bieden. Maar wat betekent interim recruitment nu precies? Wanneer heb je een interim recruiter nodig? En belangrijker nog: wat levert het je organisatie op?

In deze uitgebreide gids nemen we je mee in de wereld van interim recruitment. We delen praktische inzichten, concrete cijfers en waardevolle ervaringen uit de praktijk.

Wat is een interim recruiter?

Denk aan een interim recruiter als een ervaren professional die tijdelijk het recruitmentproces naar een hoger niveau tilt. Het grote verschil met een vaste recruiter zit hem in de specialistische expertise en frisse blik die een interim recruiter meebrengt.

Door jarenlange ervaring bij verschillende organisaties heeft een interim recruiter een schat aan kennis opgebouwd. Deze kennis wordt niet alleen ingezet voor de directe wervingsuitdagingen, maar ook om bestaande processen te optimaliseren en interne teams te versterken.

Een interim recruiter focust zich op het grotere plaatje. Naast het vervullen van openstaande vacatures, kijkt deze professional naar de onderliggende structuren en processen. Dit resulteert vaak in duurzame verbeteringen die ook na het vertrek van de interim recruiter hun waarde behouden.

Wanneer zet je een interim recruiter in?

Het inzetten van een interim recruiter is geen standaardoplossing. Het is een strategische keuze die vooral waardevol is in specifieke situaties.

Stel je voor: je organisatie maakt een groeispurt door. De reguliere hr-afdeling kan de plotselinge toename in wervingsactiviteiten niet meer bijbenen. Dit is een klassiek moment waarop een interim recruiter uitkomst kan bieden. Met gerichte expertise en directe inzetbaarheid kan deze professional de piek opvangen zonder dat je direct hoeft te investeren in vaste formatie.

Een ander scenario is wanneer je organisatie staat voor een strategische verandering. Bijvoorbeeld bij de implementatie van een nieuw applicant tracking system of het opzetten van een volledig nieuwe recruitment-afdeling. Een interim recruiter brengt hier niet alleen de benodigde expertise, maar ook waardevolle ervaring uit vergelijkbare trajecten bij andere organisaties.

De realiteit van recruitment tarieven

Laten we eerlijk zijn over wat een interim recruiter verdient. De tarieven variëren, maar er zit een duidelijke logica achter de verschillen. Een beginnende interim recruiter start meestal tussen de 70 en 90 euro per uur, terwijl een ervaren professional boven de 90 euro per uur vraagt.

Deze tarieven roepen vaak vragen op. “Is het de investering waard?” is een veel gehoorde reactie. Het antwoord ligt in de toegevoegde waarde. Een ervaren interim recruiter brengt niet alleen expertise mee, maar ook een netwerk en bewezen methodieken die direct resultaat opleveren.

De kosten moet je altijd afzetten tegen het alternatief. Denk aan gemiste kansen door niet ingevulde vacatures, of de kosten van verkeerde hires door een overhaast recruitmentproces. Een professional die weet wat werkt en wat niet, kan deze valkuilen vermijden.

Tip: Wist je dat we doorlopen op zoek zijn naar goede interim corporate recruiters voor onze opdrachtgevers?

De impact op je organisatie

De waarde van een interim recruiter gaat verder dan alleen het vervullen van vacatures. Het is een investering in de toekomst van je organisatie. Door het inbrengen van beste praktijken en het optimaliseren van processen, creëer je een fundament voor langdurig succes.

Neem bijvoorbeeld het verhaal van een technologiebedrijf dat worstelde met het aantrekken van developers. Hun interim recruiter introduceerde niet alleen nieuwe wervingskanalen, maar zette ook een compleet nieuwe employer branding strategie op. Het resultaat? Ook maanden na het vertrek van de interim recruiter plukten ze nog de vruchten van deze aanpak.

De praktijk van implementatie

De sleutel tot succes ligt in een gedegen voorbereiding. Begin met het helder formuleren van je doelstellingen. Wat wil je precies bereiken? Welke specifieke uitdagingen moet de interim recruiter aanpakken? Deze helderheid zorgt voor een vliegende start.

Vervolgens is het cruciaal om de juiste match te maken. Een interim recruiter moet niet alleen over de juiste expertise beschikken, maar ook passen binnen de cultuur van je organisatie. Neem de tijd voor verkennende gesprekken en check referenties bij vergelijkbare opdrachten.

Veelvoorkomende vragen uit de praktijk

Een vraag die regelmatig terugkomt is: “Hoe lang hebben we een interim recruiter nodig?” Het eerlijke antwoord is: dat hangt af van je doelstellingen. Een piekbelasting kun je meestal in drie tot zes maanden opvangen. Voor structurele veranderingen in je recruitment aanpak moet je eerder denken aan zes tot twaalf maanden.

Een andere belangrijke vraag gaat over de kennisoverdracht. Hoe zorg je dat de opgebouwde kennis en verbeteringen beklijven? Het antwoord ligt in een doordachte overdrachtsperiode. Een goede interim recruiter bouwt vanaf dag één aan documentatie en zorgt voor adequate training van het interne team.

De toekomst van interim recruitment

De arbeidsmarkt blijft in beweging en daarmee groeit ook de behoefte aan flexibele recruitment oplossingen. We zien een trend waarbij organisaties steeds vaker kiezen voor een mix van vast en interim recruitment talent. Dit biedt de perfecte balans tussen continuïteit en flexibiliteit.

Een doordachte keuze maken

Het inzetten van een interim recruiter is een strategische beslissing die impact heeft op je hele organisatie. Neem de tijd om je behoeften in kaart te brengen en de juiste professional te selecteren. De investering in een ervaren interim recruiter betaalt zich terug in betere hires, efficiëntere processen en een sterkere employer brand:

1. Analyseer je huidige recruitment uitdagingen ✅
2. Bepaal je specifieke behoeften ✅
3. Start een verkennend gesprek met interim recruiters ✅

Wil je meer weten over hoe interim recruitment jouw organisatie kan versterken? Of ben je benieuwd naar specifieke cases en resultaten? Neem dan contact op voor een vrijblijvend strategisch gesprek. Samen onderzoeken we hoe interim recruitment kan bijdragen aan het realiseren van jouw recruitment doelstellingen.

[Dit artikel wordt regelmatig geactualiseerd om de laatste ontwikkelingen en marktcijfers te weerspiegelen. Laatste update: januari 2025]

De arbeidsmarkt is momenteel een uitdagende puzzel. Steeds minder mensen zijn actief op zoek naar een nieuwe baan, terwijl organisaties juist schreeuwen om talent. Sourcing as a Service wordt vaak genoemd als dé oplossing voor dit probleem. Maar wat is het precies? En belangrijker nog: wat zijn de voor- én nadelen?

De basis: wat is Sourcing as a Service eigenlijk?

Bij Sourcing as a Service besteed je het zoeken en benaderen van kandidaten uit aan gespecialiseerde talent sourcers. In plaats van wachten tot mensen reageren op je vacature, gaan deze professionals actief op zoek naar mensen die passen bij je functie en bedrijf. Ze gebruiken daarvoor geavanceerde zoektechnieken, data-analyse en persoonlijke benaderingsstrategieën.

Dit klinkt natuurlijk geweldig. Maar laten we eerlijk zijn: het is geen magische oplossing die al je recruitmentproblemen oplost. Het vraagt namelijk ook het nodige van jou als opdrachtgever.

De realiteit van Sourcing as a Service

Het grootste voordeel is duidelijk: je krijgt toegang tot kandidaten die je anders misschien nooit zou vinden. Sourcers zijn gespecialiseerd in het vinden van mensen die niet actief zoeken, maar wel open staan voor een goed gesprek. Ze weten precies waar ze moeten zoeken en hoe ze mensen moeten benaderen.

Maar hier komt meteen de eerste uitdaging: deze kandidaten zijn kritischer. Ze hebben al een baan en moeten overtuigd worden om überhaupt in gesprek te gaan. Dit betekent dat je je arbeidsvoorwaarden en arbeidsmarktcommunicatie op orde moet hebben. Een sourcingbureau kan geweldige kandidaten aanleveren, maar als jouw aanbod niet competitief is, haken ze alsnog af.

Waar moet je op letten?

Het succes van Sourcing as a Service hangt sterk af van de samenwerking tussen jouw organisatie en het sourcingbureau. Enkele cruciale punten:

Verwachtingsmanagement

Wees realistisch over wat sourcing kan bereiken. In een krappe arbeidsmarkt zijn er simpelweg minder kandidaten beschikbaar. Ook met de beste sourcingtechnieken kun je geen mensen toveren die er niet zijn.

Interne processen

Je moet er klaar voor zijn om snel te schakelen met kandidaten. Als je interne processen traag zijn, raak je alsnog kandidaten kwijt. Zorg dat je recruitmentproces is ingericht op het verwerken van deze ‘passive candidates’.

Investering in tijd

Hoewel je het zoeken uitbesteedt, moet je nog steeds tijd investeren in de samenwerking. Regelmatige afstemming over profielen, feedback op kandidaten en het delen van marktinformatie zijn essentieel voor succes.

De kosten: een realistisch plaatje

Sourcing as a Service is een investering. De kosten kunnen oplopen, zeker als je meerdere vacatures hebt. Maar het alternatief – vacatures die maandenlang open staan – kost vaak meer. Niet alleen in directe recruitmentkosten, maar ook in gemiste kansen en werkdruk op je huidige team.

Het is belangrijk om de total cost of ownership te bekijken: wat kost het je aan tijd, geld en gemiste kansen als je níet aan sourcing doet? Vaak is de investering het waard, maar het moet wel passen binnen je budget en strategie.

Wanneer is Sourcing as a Service wel of niet geschikt?

Sourcing as a Service werkt het beste als:

• Je op zoek bent naar specifieke expertise die schaars is
• Je een sterk werkgeversmerk en goed aanbod hebt
• Je processen klaar zijn voor snelle actie
• Je bereid bent om te investeren in de lange termijn

Het is minder geschikt als:

• Je nog bezig bent met het opzetten van je basis recruitmentprocessen
• Je geen duidelijk beeld hebt van je doelgroep
• Je budget zeer beperkt is
• Je veel junior functies hebt waar voldoende actieve kandidaten voor zijn

De toekomst van sourcing

Sourcing as a Service is geen tijdelijke hype, maar een logisch antwoord op de veranderende arbeidsmarkt. Steeds meer organisaties zullen een mix gaan gebruiken van traditionele recruitment en proactieve sourcing.

Het is belangrijk om te beseffen dat sourcing geen vervanging is van je bestaande recruitmentactiviteiten, maar een aanvulling. Het werkt het beste als onderdeel van een bredere recruitmentstrategie.

Is Sourcing as a Service iets voor jou?

Als je overweegt om met Sourcing as a Service te starten, begin dan klein. Test het uit met één of twee cruciale vacatures. Zo kun je ervaren of het bij je organisatie past en wat er nodig is om het succesvol te maken.

Wees eerlijk tegen jezelf: ben je klaar voor deze stap? Heb je de basis op orde? En belangrijker nog: past het bij je recruitmentstrategie en -doelen?

Sourcing as a Service kan geweldige resultaten opleveren, maar alleen als je er klaar voor bent en de juiste verwachtingen hebt. Het is geen quick fix, maar een strategische keuze die vraagt om een goede voorbereiding en continue aandacht.

Ben je benieuwd of Sourcing as a Service bij jouw organisatie past? We denken graag met je mee over de mogelijkheden én uitdagingen. Want alleen met een eerlijk verhaal komen we tot de beste oplossing voor jouw situatie.

In de competitieve wereld van recruitment kan het verschil tussen succes en stilstand soms zitten in details die op het eerste gezicht klein lijken. Een van die ogenschijnlijk kleine maar belangrijke details is je domeinnaam – je digitale visitekaartje en vaak het eerste contactpunt met potentiële kandidaten en opdrachtgevers.

Wat is een Premium Recruitment Domeinnaam?

Wanneer we spreken over premium domeinnamen in de recruitmentwereld, hebben we het over meer dan alleen een web-adres. Het gaat om direct herkenbare, krachtige domeinen die direct vertellen waar je voor staat.

Denk aan domeinen als topwerkgever.nl, jobsinhr.nl of recruitmentconsultant.com. Deze domeinen zijn premium omdat ze direct relevant zijn voor de branche, makkelijk te onthouden zijn en vaak generieke, waardevolle termen bevatten.

Je online aanwezigheid is als een puzzel waarvan je domeinnaam slechts één stuk is. Een premium domein kan die puzzel versterken, maar het moet passen binnen je totale strategie. Het belangrijkste is dat je online presence – of dat nu via een premium domein is of niet – authentiek is en waarde biedt aan je doelgroep.

De waarde van een domeinnaam

Je zou kunnen zeggen dat een premium domein werkt als een A-locatie in de digitale wereld. Net zoals een fysiek kantoor op een prominente locatie vertrouwen uitstraalt, zo werkt dat ook met je digitale aanwezigheid. Uit onderzoek blijkt dat 75% van de potentiële kandidaten eerst online research doet voordat ze met een recruiter in zee gaan. Je domeinnaam is daarbij vaak het eerste wat ze zien.

De kracht van een premium domein zit in verschillende lagen. Op marketingniveau biedt het direct herkenning en geloofwaardigheid. Het is als het verschil tussen een visitekaartje met een gmail-adres en een met een professioneel domein – beide werken, maar een maakt een volledig andere eerste indruk.

Maar laten we eerlijk zijn: een premium domein is geen magische oplossing voor recruitment succes. Het is belangrijk om de realiteit onder ogen te zien. De aanschaf van een premium domein vraagt vaak om een significante investering, en zoals met elke investering zijn er risico’s en overwegingen.

Een van de grootste misvattingen is dat een keyword-rijk domein automatisch tot betere Google-rankings leidt. Hoewel het kan helpen, is het slechts één factor in een complex algoritme. Je zult nog steeds moeten investeren in kwalitatieve content en een sterke SEO-strategie.

Premium domeinnaam kopen? De financiële afweging

De investering in een premium domein kan variëren van enkele honderden tot tienduizenden euro’s. Deze grote prijsvariatie roept vaak vragen op: Waarom zou je zoveel investeren in ‘alleen maar’ een domeinnaam? Het antwoord ligt in de langetermijnwaarde en strategische voordelen.

Vergelijk het met het kopen van vastgoed in de digitale wereld. Premium domeinen zijn schaars – er is er maar één van elk – en die schaarste draagt bij aan hun waarde. Maar net als bij vastgoed moet de investering passen bij je businessplan en groeistrategie.

Bij het overwegen van een premium domein is het belangrijk om verder te kijken dan alleen de aankoopprijs. Denk na over hoe het domein past bij je toekomstplannen. Wil je internationaal uitbreiden? Dan is een .com-extensie mogelijk belangrijker dan een .nl. Focus je op een specifieke niche? Dan is een meer specifiek domein wellicht waardevoller dan een algemeen recruitment domein.

Niet iedereen heeft het budget of de noodzaak voor een premium domein. En dat is prima. Er zijn uitstekende alternatieven die ook effectief kunnen zijn. Een sterk merk kun je ook bouwen met een creatieve eigen domeinnaam. Het gaat uiteindelijk om de totale waarde die je levert aan je doelgroep.

Het grotere plaatje

Een premium recruitment domein kan een waardevolle investering zijn, maar het is geen garantie voor succes. Het is een tool die, mits strategisch ingezet, je recruitment business kan versterken. Het belangrijkste is dat je een weloverwogen keuze maakt die past bij jouw specifieke situatie, doelen en budget.

Overweeg je de aanschaf van een premium domein? Begin dan met het in kaart brengen van je doelen en mogelijkheden. Kijk kritisch naar je huidige online presence en bepaal waar je naartoe wilt. Een premium domein kan de weg daarnaartoe vergemakkelijken, maar alleen als het past binnen je grotere strategie.

Internationale ambities met RecruitmentTraining.pro

Het begon allemaal in 2007, toen we de deuren openden als Recruiter University. Sindsdien hebben we niet alleen maar kennis uitgedeeld, maar ook een wereldwijde visie opgebouwd.

Nu, in 2024, zijn we klaar om die visie te omarmen met een nieuwe naam die ons pas echt internationaal op de kaart zet: RecruitmentTraining.pro

Onze impact: 40.000+ getrainde professionals

In de afgelopen zeventien jaar hebben we meer dan 40.000 professionals getraind, en dat is niet zomaar iets. Die professionals geven ons gemiddeld een 9,2 voor onze trainingen.

We blijven meer dan 30 (incompany) trainingen aanbieden, in zowel Engels als Nederlands, online of op locatie, geleid door een team van meer dan acht toptrainers.

Waarom de naamswijziging?

Waarom deze verandering, vraag je? Nou, we willen de wereld veroveren. RecruitmentTraining.pro is niet alleen een nieuwe naam; het is een statement.

Het staat voor onze drive om overal aanwezig te zijn, van Amsterdam tot Zürich en verder. We willen de grenzen van recruitment training verleggen, letterlijk.

Internationale toekomstplannen

Met RecruitmentTraining.pro zetten we de volgende stap naar wereldwijde impact. Ons NRTO-keurmerk verzekert dat we blijven voldoen aan hoge standaarden van kwaliteit en betrouwbaarheid — dit zie je terug in alles wat we doen, van onze heldere communicatie tot onze onberispelijke klantenservice en deskundige trainers.

Ben jij klaar om samen met ons de grenzen van recruitment training te verleggen?

Met ‘Recruitment 4.0’ schreef Jacco Valkenburg weer een update met adviezen om het juiste personeel aan te trekken. De rode draad? Je moet meer tijd en aandacht geven aan alle facetten van werving en selectie van personeel om succesvol te zijn in de huidige arbeidsmarkt.

Interview voor Managementboek.nl | Journalist Bas Hakker | Fotografie Mirjam van der Linden

Hoe lang zit jij in het recruitmentvak?

Ik heb 25 ervaring in recruitment en grote veranderingen in het vak meegemaakt. Mijn specialisatie is het werken voor organisaties die veel nieuw personeel zoeken, in een arbeidsmarkt waar erg veel concurrentie is. Het belangrijkste advies is dat je een goed verhaal hebt. Als je een beter verhaal hebt dan de concurrentie of dat verhaal onderscheidend vertelt, dan heb je geen wervingsprobleem. Als ik ergens aan de slag ga dan duik ik ook altijd in het hele recruitmentproces van A tot Z. Het kan niet zo zijn dat een sollicitant pas na twee weken een reactie krijgt nadat hij of zij een brief heeft gestuurd.’

Dus de eigen organisatie is de basis?

Het gaat erom dat je kan uitleggen als organisatie wat je mensen te bieden hebt in vergelijking met de concurrentie op de arbeidsmarkt. Dat blijft altijd de kern. Wat is veranderd door de jaren is hoe je jouw doelgroep bereikt. Je moet tegenwoordig ook zelf actief op zoek naar goede mensen, het is steeds meer een kandidatenmarkt geworden. De sollicitant maakt de keuze voor wie ze graag willen werken.

Jij schetst in jouw boek alle mogelijkheden die bedrijven hebben om goede mensen te vinden. Is dat door platforms als LinkedIn en Google makkelijker geworden?

In 2008 heb ik een boek geschreven over recruitment via LinkedIn en veel later is dat echt groot geworden. In Nederland is LinkedIn voor veel recruiters onmisbaar geworden. Het grote voordeel is dat je gericht kan zoeken naar de juiste mensen voor jouw baan. Aan de andere kant: daar moet je wel een flinke inspanning voor doen en je kan je pas succesvol zijn als de basis op orde is: je moet duidelijk kunnen maken waarom mensen voor jou organisatie kiezen. Je kan niet meer wegkomen met even een vaag functieprofiel van jaren geleden kopiëren en online zetten. Je moet aan het hele recruitmentproces meer tijd en aandacht geven.

Je schreef Recruitment 4.0 als opvolger van de eerste drie delen. Wat is er veranderd in al die jaren?

Het eerste boek is geschreven toen LinkedIn in opkomst was als tool om te werven. In 2014 kwamen de andere sociale media erbij. Handig die sociale media, want je kan er iedereen mee bereiken. In 2018 kwam kunstmatige intelligentie op en ik onderzocht hoe je die tool kon inzetten. Daarna schreef ik Recruitment 3.0.

Het bleef qua nieuwe bruikbare toepassingen van kunstmatige intelligentie lang stil totdat eind 2022 Chat GPT er opeens was. Hierin werden alle zaken die ik in 2018 beschreef beschikbaar voor de consument. Tijd voor een update en een nieuw boek.

Wat gaat ChatGPT betekenen voor jouw vak?

Snelheid en kwaliteit verbeteren van het gehele recruitmentproces. Met alle nieuwe AI-toepassingen kunnen we ons werk beter en sneller doen als recruiter. Zo kunnen we persoonlijke berichten naar kandidaten sturen zonder dat daar een mens bij betrokken is, terwijl je nu een algemene brief krijgt om te bedanken voor het solliciteren. Dat kan persoonlijker en geautomatiseerd met AI. Of je kan een afwijzingsbrief sturen met sterke objectieve argumenten waarom die persoon niet bij het bedrijf past. Of denk bijvoorbeeld aan het schrijven van vacatureteksten waar veel energie in gaat zitten. Het resultaat is dat je meer tijd hebt voor echt persoonlijke gesprekken.

Met de nieuwe ai-verordening die in februari 2025 is ingegaan, wordt ai-geletterdheid een wettelijke verplichting voor iedereen die met ai-tools werkt. Zorg er dus voor dat je voldoet aan de nieuwe eisen voor ai-geletterdheid.

Want in dat gesprek zit altijd de basis voor een lange relatie tussen kandidaat en bedrijf?

Ja, dat is echt een connectie maken. De schaarste in de arbeidsmarkt zal doorzetten dus organisaties zullen steeds meer inspanningen moeten doen om mensen binnen te halen. Ik geloof ook in het AIDA (Attention, Interest, Desire, Action, red.)-marketingmodel van eerst interesse wekken bij mensen, laagdrempelig contact leggen en in een goed gesprek bepaal je of je verder gaat met elkaar. Geen lijst met vinkjes afwerken, maar echt een goed gesprek waarbij je goed onderzoekt wat de match is. Dan is de kans dat iemand voor jouw organisatie kiest ook groter.

Is het belangrijk om je goed te presenteren als werkgever online?

Zeker, als jij een nieuwe auto zoekt, dan ga je je verdiepen zodat als je eenmaal bij een dealer komt het beslissingsproces al gedaan is. Zo moet je dat ook zien met vacatures. Je moet informatieve, authentieke of bijzondere verhalen vertellen, waardoor mensen echt een goed beeld krijgen van hoe het is om daar te werken. Nog voordat ze besluiten te gaan solliciteren. Dat kan via sociale media, video’s, maar ook op andere manieren. Weet je wie die verhalen over een bedrijf goed kunnen vertellen? De bestaande medewerkers.

Je bedoelt referral recruitment. Daar besteed je extra aandacht aan in jouw nieuwe boek. Is dat een onderschatte manier om mensen te werven?

Het is de leukste manier van werven die heel effectief is. Want was is er nou leuker en makkelijker dan je bestaande medewerkers belonen als ze kandidaten aanbevelen? Dat zou je niet alleen via een beloning moeten doen, je moet er echt tijd en aandacht aan geven.

Bestel nu het boek online via Managementboek:

EAN: 9789462158375
Auteur: Jacco Valkenburg
Verschijningsdatum: Augustus 2023
Soort: Paperback, 210 blz
Ja, ik wil dit boek

Vacatures plaatsen en wachten tot er iemand reageert? Dat is niet meer van deze tijd. Recruitmentexpert Jacco Valkenburg legt uit hoe u in een krappe arbeidsmarkt toch nieuwe medewerkers aan u kunt binden.

Het regent records op de arbeidsmarkt. Nooit stonden er zoveel vacatures open als nu. Wist u dat er tegen elke 100 werklozen inmiddels 126 vacatures openstaan? En dat de gemiddelde vacature minder dan 1 reactie oplevert? “Dat betekent dus dat er ook veel vacatures zijn waar niemand op reageert”, zegt Jacco Valkenburg, auteur van het boek Recruitment 3.0.

Valkenburg geldt als een expert in recruitment: het vakgebied dat draait om werven en selecteren van nieuwe medewerkers. Dat deed Valkenburg voor merken als TomTom, KPN en Canon. Nog altijd ondersteunt hij dit soort organisaties op operationeel en strategisch vlak. Hij deelt bovendien met veel plezier zijn kennis en jarenlange ervaring door het opleiden en trainen van vakgenoten.

RecruitmentTraining.pro
Zijn RecruitmentTraining.pro geeft bijvoorbeeld trainingen over recruitment via LinkedIn, een écht wervende vacaturetekst of het creëren van een sterker werkgeversmerk. Valkenburg: “Recruitment is een proces dat bestaat uit vier pijlers: een sterk werkgeversmerk, overtuigende vacatures, slimme zoekstrategieën en een positieve ervaring als kandidaat. Dat proces is zo sterk als de zwakste schakel en je zal hier steeds meer tijd, geld en energie in moeten investeren. Werving en selectie van personeel kan je er niet meer even bij doen.”

Dat gezegd hebbende zijn er wel degelijk kansen om nieuwe medewerkers aan te trekken. Want hoewel er maar relatief weinig mensen actief op zoek zijn naar een baan, staat eendeel van de beroepsbevolking best open voor een carrièreswitch. “Succesvolle recruiters wachten niet af totdat iemand solliciteert, maar zoeken via bijvoorbeeld LinkedIn naar kandidaten die écht bij een baan passen. En doen die personen vervolgens een gericht, persoonlijk voorstel.”

Microtargeting
Niet meer schieten met een vaag functieprofiel dus, maar microtargeting. Het liefst met behulp van technieken uit online marketing en sales. Kijk ook anders naar selectie van personeel. Neem de selectiecriteria van elke vacature eens echt kritisch onder de loep. “We weten inmiddels dat diploma’s, cv’s en motivatiebrieven een matige voorspellende waarde hebben voor succes in een baan. Voor veel functies is het niet relevant dat een kandidaat zichzelf goed kan verkopen. We matchen daarom tegenwoordig liever op skills en capaciteiten dan op een perfect cv. Steeds meer werkgevers maken ook die switch. Zoek geen afwijsredenen in een cv of brief, maar bedenk waarom je wél met iemand in gesprek zou gaan. Zeker in deze markt is het belangrijk om het gesprek aan te gaan met kandidaten die interesse tonen en je bewust te zijn van vooroordelen en aannames in het selectieproces.”

TIP! Verwissel eens de bedrijfsnaam in uw vacaturetekst voor die van een concurrent. Klopt de tekst dan nog steeds? Dan is er werk aan de winkel.

4 PIJLERS VAN RECRUITMENT

1. Sterk werkgeversmerk
   Ook uw doelgroep wisselt regelmatig van baan. Zorg dat ze voor uw bedrijf kiezen en niet voor de concurrent met een goed verhaal. Laat uw website – of beter nog: werken-bij-website – zien waarom iemand zou moeten solliciteren?
2. Verleidelijke vacatures
   Een goede vacaturetekst is uniek, onderscheidend en sluit aan bij de behoeften van de doelgroep.
3. Slimme zoekstrategie
   Het werven en selecteren van nieuwe medewerkers vraagt aandacht, vakkennis en focus. Zorg voor minimaal één recruitmentspecialist in uw HR-team of werk samen met externe specialisten, die kunnen helpen met doelgerichte werving.
4. Optimale kandidaatervaring
   Benader kandidaten met een persoonlijk, relevant aanbod. Reageer snel en positief. Is iemand enthousiast: maak morgen tijd voor een gesprek. En geef de dag erna een terugkoppeling.

Opmerking: het originele artikel is geplaatst in EYE OPENER van april/mei 2022 van Schuiteman Accountants en Adviseurs

Wat is volgens jou het boek dat elke recruiter gelezen moet hebben? Op die vraag van Wim van den Nobelen kwamen maar liefst 51 suggesties. Vervolgens kon iedereen 4 weken lang stemmen om hét favoriete werving- en selectieboek voor recruiters te kiezen.

In die 4 weken is meer dan 1.200 keer gestemd. Bovenaan de lijst van beste boek voor recruiters is geworden Recruitment 3.0. Dit populaire boek kreeg maar liefst 31% van alle stemmen.

Over het boek Recruitment 3.0

Het boek is een bestseller op Managementboek.nl, de #1 verkoper van managementboeken in Nederland, en stond al meer dan 377 dagen in de top 100.

In het boek wordt uitgebreid stilgestaan bij de kansen en risico’s die nieuwe technologie, in het bijzonder sociale media, in een wervingsplan met zich meebrengen én de noodzakelijke veranderingen in het recruitmentproces om hiervan een succes te maken, zoals:

• Van Klassiek reactief recruiten (eerst werven via advertenties, daarna de beste sollicitant selecteren), via proactief recruiten door zelf de beste kandidaten te vinden in de immense profielendatabase van LinkedIn, naar recruiten op een Expertniveau (nieuwe technologie als integraal onderdeel van recruitment).
• Niet de traditionele recruitmentsite centraal stellen in alle arbeidsmarktcommunicatie, maar een Facebookpagina.
• Supersnel zzp’ers vinden door een online netwerk als Twitter slim inzetten.
• Iedereen in de organisatie een recruiter maken (via-via werving).
• Nieuwe technologische ontwikkelingen om beter te selecteren.

Je leest over de juiste recruitmentstrategie, return on investment (roi) van sociale media, de nieuwe rol van de carrièresite en veel ideeën en tips voor content. Dit alles aangevuld met voorbeelden en interessante cases.

Top 10 favoriete boeken over werving & selectie

Dit is de top 10 die elke recruiter zou moeten lezen:

1. Recruitment 3.0 van Jacco Valkenburg
2. Carrièreswitch van Lieke Lange
3. Het Recruitment Fundament van Arjan Elbers
4. Het einde van HRM van Roeland van Laer
5. Werven met Woorden van Nicol Tadema
6. Ebook Recruitment doe je niet alleen, dat doe samen! van Kim Werensteijn
7. 7 Habits of Highly Effective People van Stephen Covey
8. Full Stack Recruiter van Jan Tegze
9. Businessplan op 1 A4 van Mark van Eck
10. 199 vragen van Gusta Timmermans

51 boeken over werving & selectie

In de lijst staan buitenlandse recruitmentboeken maar ook algemene managementboeken. In alfabetische volgorde:

1. 199 vragen van Gusta Timmermans
2. 7 Habits of Highly Effective People van Stephen Covey.
3. Blindspot van Mahzarin R. Banaji Anthony G. Greenwald
4. Businessplan op 1 A4 van Mark van Eck
5. Carriereswitch van Lieke Lange
6. Complete IT Recruitment Survival Guide van Ayub Shaikh.
7. De kracht van timing van Robert Cialdini
8. De mythe van het gemiddelde van Todd Rose
9. De nieuwe Tsaar van Steven Lee Myers
10. Drive van Daniel H. Pink
11. Dus ik ben van Rob Wijnberg & Stine Jensen
12. Ebook Recruitment doe je niet alleen, dat doe samen! van Kim Werensteijn
13. Emotionele Intelligentie Op Het Werk van Hendrie Weisinger
14. Full Stack Recruiter van Jan Tegze
15. Gelijkspel wint van Leonie van Mierlo
16. Getting things done van David Allen
17. Give & Get Employer Branding van Bryan Adams en Charlotte Marshall
18. Good to great van Jim Collins
19. Handboek Recruitment en Employer Branding van Gusta Timmermans
20. Headhunters van Jo Nesbo
21. Het einde van HRM van Roeland van Laer
22. Het Facebook effect van David Kirkpatrick
23. Het Recruitment Fundament van Arjan Elbers
24. Hiring Success van Jerome Ternynck
25. Hoogvliegers Merrick Rosenberg en Daniel Silvert
26. Influence van Robert Cialdini
27. Jam Cultures van Jitske Kramer
28. Krachtig met Kerntalenten van Danielle Krekels
29. Mastering the Hire van Chaka Booker
30. Mis geen talent van Marleen Deleu en Mark van Assema
31. Omringd door idioten van Thomas Erikson
32. Ons Feilbare Denken van Daniel Kahneman
33. Praten met vreemden van Malcolm Gladwell
34. Professioneel inhuren van flexibele arbeid van Max Boodie, Rob de Laat, Paul Oldenburg, Peter Donker van Heel
35. Recruitment 3.0 van Jacco Valkenburg
36. Scaling Up van Verne Harnish
37. Social Engineering van Christopher Hadnagy
38. Strategy van Lawrence Freedman
39. Suits & hoodies van Quinten Schevernels
40. The big leap van Guy Hendriks
41. The future of War van Lawrence Freedman
42. The Prince (Il Principle) van Niccolò Machiavelli
43. The Robot-Proof Recruiter van Katrina Collier
44. The Savage Truth van Greg Savage
45. The ultimate question van Fred Reichheld
46. Think and grow rich van Napoleon Hill
47. Uitblinkers van Malcolm Gladwell
48. Werven met Woorden van Nicol Tadema
49. Work Identity -Unconventional strategies for reinventing your career van Herminia Ibarra
50. Work Rules! Insights from inside Google van Laszlo Bock
51. WOW Diversiteit werkt van Jitske Kramer

Welk boek heb jij gelezen en mis je in dit overzicht? Laat het hieronder weten en inspireer anderen.

Je bent recruiter. Wat doe je als je toe bent aan een nieuwe stap in je carrière? Misschien noodgedwongen omdat de vraag naar recruiters is afgenomen door een economische crisis? Omdat je de operationele en administratieve taken beu bent geworden? Of gewoon om dat je wat anders wil?

Een trend in recruitment is om skills-based of strength-based te werven en selecteren. Dus in plaats van een traditionele cv-selectie op ervaringsjaren, diploma’s en certificaten naar een kandidaat selecteren op zijn of haar intrinsieke motivatie en sterke vaardigheden voor de baan. Een trend die ondersteund wordt door snelle ontwikkelingen op het gebied van online assessment tools en ontwikkelingen als een skillspaspoort.

Gelukkig wordt dat steeds meer gangbaar om schaarste in bepaalde sectoren op te lossen met zij-instromers. Maar het is ook echt noodzakelijk om iets te doen aan de mismatch op de arbeidsmarktmet aan de ene kant veel werklozen en aan de andere kant grote vraag naar technische vakmensen, ict, zorgpersoneel, onderwijs, fietsenmakers en andere ambachten. En zeg nou zelf, wat is een diploma waard dat 10 jaar geleden is gehaald?? Anyways, ik dwaal af want daar kan je een boek over schrijven. Terug naar de recruiter en zijn of haar strengths en skills.

De strengths en skills van een recruiter

Als we de vaardigheden van recruiters als startpunt nemen. Welke functiecategorieën kan je overwegen, afhankelijk van de aspecten die je nu leuk vindt aan je werk als recruiter? Functiecategorieën waarvoor je dus wel over veel skills en ervaring beschikt maar weinig diploma’s. Dit zijn 8 suggesties voor een carrièrestap:

Human Resources

Vaardigheden: sociale vaardigheden, communiceren & presenteren, adviseren, overtuigingskracht, zelfstandigheid, integriteit, analytisch vermogen, diversiteit.

Verkoop

Vaardigheden: consultative selling (adviseur), emotionele intelligentie, storytelling, goed luisteren, relaties opbouwen, presentatie, gesprekstechnieken, communicatief, positief.

Marketing

Vaardigheden: analytisch vermogen, strategisch inzicht, online marketing kennis, adviseren, communiceren & presenteren, projectmanagement, besluitvaardig, resultaatgerichtheid, competitief, organiseren, nieuwsgierig.

Customer success

Vaardigheden: relaties opbouwen, klantgericht, goed luisteren, sociale intelligentie, probleemoplossend vermogen, communicatieve vaardigheden, diversiteit, strategisch inzicht, proactief, geduld.

Coach

Vaardigheden: zelfkennis, zelfvertrouwen, gespreksvaardigheden, feedback geven en feedback ontvangen, inlevingsvermogen, integriteit, nieuwsgierig, resultaatgericht.

Manager / Leidinggevende

Vaardigheden: goed luisteren, organiseren, procesgericht, verantwoordelijk, communicatief, enthousiasmeren, overtuigen, probleemoplossend vermogen, samenwerken, zelfkennis, proactief.

Projectmanager

Vaardigheden: goed luisteren, organiseren, resultaatgericht, detail-gericht, communicatief, organiseren, overtuigen, probleemoplossend vermogen, flexibel, stressbestendig, verantwoordelijk, proactief.

Developer / Analist

Vaardigheden: analytisch denken, probleemoplossend vermogen, aandacht voor detail, communicatief, gestructureerd, inventief, creatief, kwaliteit, veranderkracht, nieuwsgierig.

Wat zijn jouw sterke punten en vaardigheden? Waar word jij blij van als recruiter? En welke functie hierboven past het beste bij jou?

Het meestvoorkomende loopbaanpad van recruiters

Laten we ook eens kijken naar de meestvoorkomende carrièrestap die recruiters daadwerkelijk hebben gemaakt. Dan blijkt uit een analyse van wereldwijde LinkedIn data dat vier op de tien recruiters naar een HR-functie overstappen. Geen verrassing eigenlijk omdat recruitment diep verankerd is in HR-afdelingen. Sales en Business Development zijn ook populaire functiecategorieën.

Als we iets dieper graven zijn dit de populairste functies binnen HR die recruiters als vervolgstap maken:

1. HR Manager
2. HR Business Partner
3. Recruitment Manager
4. HR Specialist
5. HR Generalist

De populairste non-HR functies zijn:

1. Accountmanager
2. Account Executive
3. Business Development Manager
4. Projectmanager
5. Administratief Assistent

Ook hier geen grote verrassingen, toch?

Netwerken is net werken

Wat te doen als je een overstap wil maken? Zoals gezegd begint het zelfkennis. Breng in kaart wat jouw skills en strengths zijn. Waar krijg je energie van? En waar heb je een hekel aan? Ook doen: aan je collega’s vragen wat jouw sterke punten zijn inclusief concrete voorbeelden erbij waar je dat liet zien.

Daarna is het netwerken, netwerken en netwerken. Start met mensen te spreken die het werk nu doen om je verder te oriënteren en om carrièreadviezen te vragen. Ook leidinggevenden helpen je graag.

Nu kan je weloverwogen een keuze maken welke functie het beste bij jou past en dit uitdragen, op een manier die jou onderscheidt. Want je zal waarschijnlijk moeten concurreren met iemand die wel een diploma of certificaat heeft behaald in het vakgebied. Of misschien heb je de mazzel een skills-based selecteur te treffen waarvoor dat papiertje minder zwaar weegt en je beoordeelt op jouw skills. 😉

Tip: lees het boek solliciteren via LinkedIn hoe je jouw online netwerk inzet om jouw droombaan te vinden. De 18^e volledig herziene druk verschijnt februari 2021.

Oproep! Heb jij als voormalig recruiter een overstap gemaakt naar een van deze beroepen? Laat het dan weten in een reactie hieronder. Laat het ook weten als je iets anders bent gaan doen dankzij overdraagbare skills die je als recruiter hebt opgedaan. Wellicht dat je iemand kan helpen die hetzelfde overweegt of inspireren om van deze overstap een succes te maken.

Welke rol mag huidskleur hebben als je iemand selecteert? Bij veiligheidsvragen is dat een heet hangijzer, maar ook bij het aannemen van personeel.

Een interview met Jacco Valkenburg voor Nederlands Dagblad.

‘Veel bedrijven zijn bezig met inclusiviteit en diversiteit. Dat doen ze eigenlijk door juist niet op iets als afkomst te letten, hoe gek het ook klinkt.

Het gebeurt steeds meer dat selectie van personeel geanonimiseerd gebeurt of enkel met behulp van online tests om te kijken of iemand in die baan succesvol zal zijn. Ik vind dat beter dan de traditionele manier van solliciteren waarin vooroordelen een rol kunnen spelen. Een test kan zijn om een IT-sollicitant een vraagstuk te laten oplossen en te kijken hoe iemand dat doet.

Alle vooroordelen die er kunnen zijn bij cv-selectie, worden dan niet meegewogen. Als je een cv ziet, kan iemands naam en afkomst iemand bewust of onbewust op achterstand zetten.

Door objectieve selectiemethoden als een online-test te gebruiken, worden teams diverser, blijkt in de praktijk. Bovendien heb je door een objectieve capaciteitentest de grootste kans op succesvolle mensen. Niet alle bedrijven doen dit.

Er zijn nog altijd veel bedrijven die de traditionele methode gebruiken: cv bekijken en dan een of meerdere gesprekken. Het gevaar is dan dat je personeel aanneemt dat heel erg op jezelf lijkt, zonder dat dat bewust gaat.

Gelukkig heb ik nooit gehoord dat huidskleur hierin een rol heeft gespeeld.’