AI in recruitment is hot. Tools beloven dat je in één klik een cv kunt laten screenen, een selectie kunt maken en zelfs kandidaten kunt afwijzen met een keurig mailtje erbij. Maar werkt dat ook echt zo in de praktijk?
In dit blog geef ik je een realistische blik op het gebruik van AI voor screening en selectie. Wat kan wel, wat (nog) niet, en hoe gebruik je het slim zonder je gezonde verstand te verliezen.
Even terug naar de basis: wat bedoelen we met AI in screening?
We hebben het dan meestal over Large Language Models (LLM’s) zoals ChatGPT, Gemini of Claude. Deze modellen kunnen teksten analyseren, samenvatten en scoren. In recruitment betekent dat: ze kunnen cv’s lezen, vergelijken met een functieprofiel, en suggesties doen voor een eerste selectie.
Klinkt handig. Maar…
Waar gaat het vaak mis?
Veel organisaties gebruiken AI als een soort zwarte doos:
Stuur vijf cv’s in,
AI kiest er twee uit,
Klaar met selecteren.
En dat is precies waar het fout gaat. Waarom?
- LLM’s hebben geen ‘begrip’, alleen patroonherkenning. Ze herkennen woorden en zinnen, maar weten niet wat echt belangrijk is in jouw vacature.
- De output is niet consistent. Dezelfde input kan bij een volgend verzoek een andere uitkomst geven.
- Geen transparantie in besluitvorming. Waarom is een kandidaat afgewezen? Op basis van welke criteria?
Zonder duidelijk beoordelingskader en goede prompts, is het net zo betrouwbaar als je stagiair die “op gevoel” selecteert.
Wat kan AI dan wél goed?
Met de juiste aanpak kan AI je screeningproces slimmer en sneller maken. Denk aan:
Structureren van input
Laat AI informatie uit een cv omzetten in vaste velden: werkervaring, opleidingen, vaardigheden. Zeker bij slecht gestructureerde cv’s is dit goud waard.
Vergelijken met harde functie-eisen
Als je AI vertelt welke eisen écht doorslaggevend zijn (bijvoorbeeld 5 jaar ervaring in B2B sales, ervaring met CRM X), kan het cv’s filteren op deze aspecten.
Detecteren van rode vlaggen
AI kan inconsistenties signaleren (gaten in het cv, dubbele functies, vaag taalgebruik) en daar automatisch vragen over formuleren voor je intakegesprek.
Sneller shortlistadvies
Op basis van vaste criteria kan AI helpen met een eerste sortering of ranking, die jij als recruiter altijd nog checkt.
Wat je vooral niét moet doen
- AI inzetten zonder uitleg of controle
- Vertrouwen op ‘magische’ tools die beloven dat je geen cv meer hoeft te lezen
- Afwijzingen automatisch laten genereren zonder menselijke check
Kortom: AI is geen selectie-instrument, maar een screening-assistent. Jij blijft verantwoordelijk voor de keuzes die je maakt.
Bias in LLM’s is inmiddels algemeen bekend. En je hoeft geen datawetenschapper te zijn om het te zien.
Probeer dit eens:
Maak deze zin af:
“De directeur van het bedrijf hield een toespraak. __ sprak vol passie over de toekomst.”
Sommige AI-modellen vullen automatisch in: ‘Hij’.
Niet omdat ze bewust seksistisch zijn, maar omdat ze getraind zijn op enorme hoeveelheden tekst waarin mannelijke leidinggevenden de norm waren. En precies dat soort bias sluipt dus ook je selectieproces binnen, als je LLM’s zonder instructie of context loslaat op cv’s of motivatiebrieven.
Zo gebruik je AI slim in je selectieproces
Wil je AI veilig en effectief inzetten? Volg dan deze checklist:
- Begin met goede instructies (prompts): Geef context mee. Vertel het systeem wat belangrijk is en wat niet. Geef voorbeelden van goede en slechte matches uit het verleden. Hoe meer context, hoe beter de output.
- Gebruik een beoordelingsformulier of workflow: laat AI werken binnen vaste kaders, net zoals jij dat zelf ook zou doen.
- Werk met een dubbele check: laat AI een suggestie doen, maar beslis altijd zélf.
- Documenteer je proces: zeker in het kader van de AI Act en GDPR is het belangrijk dat je weet hoe beslissingen tot stand zijn gekomen.
- Bouw controlemomenten in. Laat AI nooit de einduitspraak doen. Gebruik het als filter of adviseur, niet als beslisser. Jij blijft de eindverantwoordelijke.
- Train je team. Zorg dat iedereen begrijpt hoe de AI werkt en wat de beperkingen zijn. Net zoals je een nieuwe collega inwerkt.
AI is geen magie, maar een tool
AI kan veel, maar niet alles. Het neemt werk uit handen, maar het neemt je verantwoordelijkheid niet over. En gelukkig maar. Want juist in die laatste selectie, het écht begrijpen van een kandidaat, het afwegen van soft skills en cultuurfit… daar maak jij als recruiter nog altijd het verschil.
De kracht van AI zit niet in ‘gewoon vragen om een selectie’, maar in goed ingestoken workflows, duidelijke instructies en menselijke review. Zolang die basis ontbreekt, is elke AI-tool niet meer dan een slimme stagiair.
Gebruik AI als jouw copiloot. Maar jij blijft de piloot.
Wil je zien hoe je AI-tools als ChatGPT of Claude effectief inzet in jouw recruitmentproces? In onze training AI voor recruitment krijg je praktische voorbeelden, slimme instructies en kant-en-klare prompttemplates.
Meer over onze AI trainingen en workshops
Disclaimer: Dit blog is bedoeld als praktische inspiratie over het gebruik van AI in recruitment. De inzet van AI-tools vraagt om maatwerk, duidelijke kaders en waarborgen op het gebied van privacy, transparantie en gelijke behandeling. Bij twijfel: raadpleeg een jurist of privacy officer binnen je organisatie.